Avec une majorité de syndicats représentatifs ayant donné leur accord au texte, le nouvel ANI devrait être signé le 23 décembre. Ce texte de 19 pages était très attendu dans cette nouvelle période de re-confinement.
Le gouvernement a pesé de tout son poids pour que les organisations patronales et celles représentantes des salariés élaborent et signent un accord d’ici la fin de cette année. A l'origine ce texte émane d'une demande forte des syndicats pour adapter le "vieil" accord de 2005 aux nouvelles contraintes que nous vivons et à l'évolution des pratiques. La signature de ce document est en très bonne voie malgré tout ce qui a été dit au lancement de cette initiative.
Voici un bouquet d’articles récents consacrés à cet évènement : Un article de Capital, deux articles du Monde (le premier et le second), France Info, Le parisien, Ouest-France, ZeVillage (très complet), …
C’est quoi un ANI ?
Un ANI (Accord National Interprofessionnel) est un accord négocié puis signé par les partenaires sociaux au niveau national. Il s’applique à l’ensemble des secteurs d’activités sur le territoire national.
Le dernier ANI dans le domaine du télétravail date de 2005 (voir les dates principales des éléments liés au télétravail). Cet accord était le seul sur ce sujet en date.
Si vous désirez un point sur les articles de loi actuellement en vigueur dans le code du travail, c’est ici.
Voici les mesures principales de ce nouveau texte.
Éligibilité des postes au télétravail
Ce sujet a sensiblement évolué. La version finale de l’accord accorde une (petite) place aux représentant du personnel sur ce sujet.
En premier lieu la définition des critères du poste qui font qu’une personne occupant ce poste est éligible ou pas : "La définition des critères d'éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social".
Par ailleurs le CSE (Comité Social et Économique) "est consulté sur les décisions de l'employeur". Donc pas de révolution, mais la motivation de l’écart de tel ou tel poste devient incontournable et nécessite une consultation (et pas une simple information).
Bien être et isolement
L’appel à la prise en compte du bien-être des salariés est mentionné (et pas le bonheur au travail, notez bien !). Le texte en fait un enjeu managérial. Les employeurs sont appelés à organiser des formations, car le télétravail nécessite une aptitude plus forte en particulier dans l’utilisation des outils numériques.
Il est reconnu que le télétravail peut isoler le salarié, et qu’il est essentiel d’en parler. Rappelons que le gouvernement est sensibilisé à cet aspect, puisqu’il a mis en place un numéro vert d’écoute pour les personnes en détresse psychologique (annonces E. Borne du 12 novembre 2020) en ces temps de télétravail « forcé »). Ainsi, le salarié ne doit pas subir une dégradation des conditions de travail et doit être disponible pour l’entreprise, cela fonctionne dans les deux sens.
IL est rappeler certaines bonnes pratiques : partage de consignes (charte), liste d'outils, ...
Prise en charge des frais
Les frais « doivent être supportés » par l’employeur et ce « peut être » le sujet d’un dialogue social en entreprise. Une éventuelle allocation forfaitaire serait être exonérée de cotisations sociales selon certains plafonds.
C’est ce qu’on appellera un effet "yoyo". Une telle mesure est présente dans l’ANI 2005, elle était inscrite dans la loi du22 mars 2012 (article L1222-10). Cette mesure a été effacée par les Ordonnances Macron-Pénicaud de 2017. Pour un historique sur ce point voir ici.
Malgré l’ANI toujours en vigueur actuellement ou la mention légale d'une prise en compte de ces frais entre 2012 et 2017, très peu d’entreprises ont mis cette mesure en œuvre. De nos jours, il existe des indemnités, mais cela reste rare. L’avenir dira si cela va changer grâce à cet accord.
Le sujet de la restauration illustre bien la complexité d’arriver à quelque chose de raisonnable, et n’oubliez pas que l’URSSAF veille également sur la légitimité de telles allocations. Ce
Le texte ne dit pas quelles dépenses l'employeur prend en charge (internet, électricité, chauffage, forfait mobile...), mais laisse le soin à ce dernier de négocier ces aspects avec ses représentants du personnel.
Télétravail en temps de crise
La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de « force majeure » (pandémie, catastrophe naturelle, destruction des locaux d’une entreprise) doit être anticipée dans le cadre d’« un accord ou, à défaut, d’une charte » relatifs au télétravail. Le repérage « en amont » des activités pouvant bénéficier du télétravail est recommandé.
Pas vraiment une révolution non plus: l’Article L1222-11 du code du travail abordais déjà ce point.
Télétravail « pendulaire » favorisé
Le télétravail pendulaire (sur site, chez soi, sur site, …) est à opposer au télétravail à temps complet.
L’accord mentionne pour la première fois un aspect crucial du role social de l’entreprise et des rencontre dans la phrase : l’« importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site », « pour garantir la préservation du lien social » et « limiter l’émergence de difficultés organisationnelles » est mentionnée. Selon l’accord, cette formule permettrait également de « limiter l'émergence de difficultés organisationnelles ».
Pour finir " la fréquence du télétravail "peut être exprimée en nombre de jours par semaine, par mois, ou par un nombre de jours forfaitaires par semestre ou par an".
Droit à la déconnexion, vie privée
Il est rappelé que (rien de nouveau, donc) l’employeur doit contrôler la durée du travail du salarié, fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
Le droit à la déconnexion doit faire l’objet d’un accord ou d’une charte. L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
Sécurité
Une tentative maladroite (quand on considère ce qui reste du texte proposé initialement coté patronat) de dédouaner l'employeur de son obligation de sécurité reste présente dans le texte (3.4): "il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée". Et ce, même si "les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail".
IL est important de noter que travailler de chez soi crée une situation TRÈS délicate et nouvelle du point de vue de la sécurité humaine (et de la sécurité des données également). Il est vrai que l’employeur ne maitrise pas cet environnement comme il peut le faire sur son site. Mais c’est le cas aussi pour les risques routiers ou des risques de déplacements à l'extérieur de l'entreprise de manière générale.
La phrase restant actuellement dans l'accord à ce sujet est pleine de bon sens, certes, mais cela ne résout en rien le problème.
L’excellence en sécurité, c’est développer les outils, les procédures, l'organisation et la sécurité comportementale (humaine) pour passer à plus de maturité et une sécurité intégrée par chacun. Peut-être que
faire preuve d’agilité et revoir ses politiques sécurité,
instaurer des questionnaires sécurité (tout en évitant d'être trop intrusif),
expliquer que télétravailler c’est travailler, et qu'il est donc normal de s'intéresser à la sécurité, comme sur les sites,
équiper les télétravailleurs pour éviter différentes formes de TMS aideraient à ce que la sécurité soit prise au sérieux par tous les télétravailleurs,
...
C’est probablement plus exigeant, mais beaucoup plus porteur d’avenir que de partager un constat qui n’avait échappé à personne. Le télétravail, même si on peut espérer ne plus traverser de crise sanitaire est devenu un mode de travail incontournable et comme on dit trivialement "il serait bien de trouver des solutions plutôt que des excuses".
La sécurité est un superbe levier pour souder les équipes, de développer les rapports humains et la bienveillance des managers. Et on a besoin encore plus de telles choses à distance ! Il serait dommage de ne pas saisir l'épreuve du télétravail pour faire diffuser une vision d'une culture sécurité intégrée et partagée das l'entreprise.
Conclusion
« L’isolement du salarié » en télétravail est donc reconnu en situation de télétravail. L’encouragement à suivre des formations spécifiques à la situation est une grande avancée.
Elles ne devraient SURTOUT PAS se limiter aux domaines techniques, même si c’est un domaine qui « pêche » souvent en télétravail. Pour rappel, on parlait encore, il y a peu, de 77% des salariés qui trouvaient que « télétravailler, c’est facile ».
Or, si une chose est rapidement évidente quand on télétravaille ou manage du télétravail, c’est que les conditions sont "différentes". Quelques nouveautés sont immédiatement identifiables (outils digitaux omniprésents, travail collaboratif à distance, gestion de l’entourage personnel, …).
En terme de management, il reste beaucoup de points communs avec le management (éclairé) classique, mais beaucoup de choses deviennent tout simplement ... plus difficiles ! Être formé pour mieux aborder ces difficultés managériales est incontournable. Car il faut être un excellent manager pour espérer faire un bon manager à distance.
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