Le Télétravail dans le code du travail

Le télétravail présente des écueils et des opportunités nombreuses pour les entreprises innovantes. Nous avons vu que de nombreux accords sont actuellement publiés sur ce mode de travail. Mais qu'en est-il du Code du travail ? En fait, seulement trois articles du Code du travail sont consacrés au télétravail : les articles L.1222-9 à L.1222-11.

Après la promulgation des ordonnances de la « loi travail » en septembre 2017, voyons le contenu de ces articles.


 Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « … toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.».

Il faut noter au passage deux points importants.

  1. Le caractère régulier exigé par la précédente définition a été supprimé « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire ». Cela a permis d’étendre la définition du télétravail à de nombreuses autres formes de télétravail comme nous l’avons vu lors d’un article précédent. Cette modification, d’apparence simple, est une réelle libération et ouverture pour les employeurs et les salariés à vers souplesse gagnant-gagnant quand elle est bien comprise.

  2. Le télétravail est volontaire. Ce second terme, déjà présent dans la version précédente est resté inscrit dans l'article. L’employeur désirant réduire le nombre de bureaux, par exemple, ne peut pas simplement obliger ses salariés à télétravailler.



Prise en charge des coûts liés au télétravail

Comme nous l’avons déjà écrit, l’ordonnance travail a supprimé la prise en charge obligatoire par l’employeur des coûts directement liés à l’exercice du télétravail, à savoir les coûts liés au matériel, à l’abonnement, aux communications, à la maintenance (alinéa 1 de la précédente version de l’article L1222-10)… Néanmoins, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 dans son article 7 (équipements de travail), prévoit que « L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. ». Cet article s'impose donc aux entreprises relevant d’une Fédération adhérente aux organisations patronales signataires dudit accord (MEDEF, CGPME, UPA en l’occurrence). Ce point mérite qu’on s’y attarde. Il fera l’objet d’un post ultérieur.


Passage en télétravail et retour

Auparavant, l’article L.1222-9 du Code du travail précisait que l’outil principal de définition du télétravail pour un salarié était le contrat de travail. Ainsi, il était écrit que « Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail. ».


Depuis les ordonnances travail promulguées le 24 septembre 2017, l’outil principal pour définir les conditions de télétravail est l’accord d’entreprise ou a défaut une charte : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. ».


Cela n’empêche bien sûr pas de nombreuses entreprises de définir également les conditions dans les avenants au contrat de travail. Parions cependant que les entreprises iront de plus en plus vers des accords bien rédigés afin de ne pas passer une bonne partie de leur temps à rédiger et faire signer des avenants qui reprennent les termes de l’accord d’entreprise qui souvent, lui-même, reprend les termes de la loi. Le télétravail deviendra d'ici quelques temps le mode de travail principal en France et à chaque changement, rédiger de nouveaux avenants pour chaque télétravailleur sera probablement réservé aux situations le méritant.

Si on veut traduire simplement cet article dans sa forme actuelle, il dit « inutile de sur-formaliser ce mode de travail ». Je n’ai d’ailleurs jamais vu un employeur qui passe ses bureaux en espace ouvert en Flex-office formaliser ce point dans un avenant au contrat de travail… Et pourtant, est-ce si différent et moins impactant ?


"En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent donc décider de recourir au télétravail de manière occasionnelle en formalisant leur accord par tout moyen.". Cette phrase est la touche finale signifiant que rien ne doit empêcher un salarié de demander à télétravailler, même en l’absence d’accord d'entreprise ou de charte. Bien sûr, c'est une mesure possible, mais peu souhaitable coté employeur car la charte ou l'accord permettent quand même de préciser des points importants pour une bonne compréhension mutuelle.


Refus d’une demande de télétravail par l’employeur

Le législateur a considéré la situation d’employés présentant un handicap ou un "proche aidant" en précisant : « Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé […] ou un proche aidant […], l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. ». C'est donc à l'employeur de justifier son refus et non au salarié de justifier sa demande, même si, dans la "vraie vie", ça ne peut pas faire de mal d'expliquer les raisons de la demande.

Quand un accord ou une charte existe « L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. »

Cette clause fait du télétravail un mode « naturel » de fonctionnement quand un accord ou une charte existe au sein de l’entreprise. L’employeur peut refuser le télétravail à un salarié s’il estime que le profil du poste n’est pas éligible au télétravail. Cependant, l’employeur devra être extrêmement vigilant à établir des critères objectifs et non discriminants, bien entendu. Le mieux et d’adresser cet aspect directement dans l’accord ou la charte en précisant les profils de postes qui sont ouverts et/ou ceux qui ne le sont pas au télétravail. Il sera alors plus simple de motiver un refus sur ces bases. Attention cependant si au sein de l’entreprise, les pratiques évoluent mois après mois. Il faut être constant dans le temps car si un chef de service, par exemple, commence à autoriser le télétravail à une personne qui occupe un poste normalement exclu selon l'accord, c’est également créer une situation non équitable envers les autres.

Si l’employeur désire mettre un salarié en télétravail, il est précisé en situation extrême que « Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. » venant compléter le côté « volontaire » coté salarié du télétravail mentionné ci-dessus.



Le télétravailleur est un travailleur comme les autres…

Une simple phrase de l’article L1222-9 du Code du travail a de grandes répercutions : « Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. » L’employeur ne peut donc normalement pas considérer des spécificités en lien avec le statut de télétravailleur. Nous verrons sur un exemple « simple » (les titres restaurants) que cette phrase a des conséquences, même si tout n’est pas aussi simple qu’il n’y parait.

Ceci dit, le télétravailleur a bien les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation, la distribution des chèques vacances ou les tickets restaurant (s'il y en a, comme nous le verrons).


Contenu obligatoire de l’accord

  1. Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution […], et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

  2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

  3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

  4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

  5. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, […].

Comme nous l’avons vu dans un article précédent sur le temps de travail, le contrôle du temps et la charge qui étaient une obligation a inscrire dans l’avenant au contrat de travail (ex L1222-9) est maintenant situé dans l’article suivant et doit être mentionné dans l’accord.


Sécurité du télétravailleur

La loi est devenue très claires sur ce point : « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». C’est un thème central auquel nous consacrerons un article car beaucoup trop d’entreprises se contentent de reprendre ce point dans leur accord sans autre mesure qu’un contrôle électrique (voire une simple déclaration sur l’honneur). Cette partie vient de l'article 7 de l'ANI de 2005 que nous avons cité ci-dessus. Mais réduire la santé et la sécurité des télétravailleurs à un simple contrôle des installations électriques est... comment dire ... réducteur. Ceci dit le sujet est complexe. Nous verrons que cette situation concernant la santé mentale et physique des télétravailleurs évoluera très certainement avec le nombre de télétravailleurs et donc une plus grande exposition à ces risques.


Utilisation du matériel et "corde de rappel"

Article L1222-10 précise certaines conditions d’utilisation du matériel fourni mais également des conditions de réversibilité qui tranchent avec l’esprit des articles précédent puisqu’on est plutôt sur des termes ressemblant à un retour de congés sabbatique, d’expatriation ou de congés maladie longue durée. Enfin, si une entreprise met en place le télétravail elle a obligation (au moins pour les salariés bénéficiant de ce mode de travail) de tenir un entretien annuel. Bien entendu, le faire pour les salariés qui ne sont pas télétravailleur n’a jamais fait de mal non plus.

« Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :

D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. »


Circonstances exceptionnelles

L’article Article L1222-11, innovant et porteur d’avenir était présent avant les ordonnances de 2017, mais a été, là aussi, simplifié. C'est une réponse visant à réduire l'exposition à certains dangers environnementaux et potentiellement sociétaux si on veut bien y consacrer un peu de réflexion. Cet article définit en une simple phrase le télétravail exceptionnel « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Cet article devrait également attirer l’attention des entreprises qui auraient intérêt à définir clairement les déclenchements de telles procédures au sein de leurs organisations et sites. Car si on est en situation d'urgence, on a tendance à ... manquer de temps.



Conclusion

Comme nous venons de le voir, le télétravail bénéficie de 3 articles clairs et riches au sein du Code du Travail. Ces articles précisent de nombreuses variables et couvrent des domaines larges. Les horaires, la sécurité, le matériel et les coûts sont trois des sujets centraux sur lesquels nous reviendront plus en détail concernant les droits et les devoirs, certes, mais surtout définir les bonnes conditions de pratiques du télétravail.

En investissant dans l'humain, le télétravail est un des rares sujets qui ne fasse que des gagnants au sein de l'entreprise. Il a un impact positif socialement, sociétalement, environnementalement et financièrement pour l’entreprise s’il est correctement abordé. Par contre, mal traité, il a une puissance de nuisance au moins aussi grande que les bénéfices qu’on peut légitimement espérer. Il est possible et fortement souhaitable pour les entreprises d’instaurer un télétravail moderne, rendant les salariés plus productifs et satisfaits, les managers plus agiles et sereins, la gestion plus humaine et simple. Cependant, comme tous les changements, cela nécessite une vision claire, globale, stratégique et quelques efforts.


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