La ministre du travail Murielle Pénicaud, la DARES et le ministère du travail ont présenté ou publié durant les derniers mois plusieurs indicateurs intéressants sur les changements qui sont en train de se dérouler au sein des entreprises suite à l’introduction de la loi travail.
Nombre de dossiers traités aux Prud’hommes
Le nombre de dossiers traités aux Prud’hommes (un bon indicateur du nombre de litiges insolubles à l’amiable entre les employés et les employeurs) serait en recul en 2017. Il serait passé de 150 000 en 2016 à 127 000 en 2017. La baisse s’était déjà amorcée en 2016 puisque 176 000 dossiers ont été traités en 2015.
Il est difficile de lier cette baisse au plafonnement des indemnités prud'homales car l’entrée en vigueur de cette mesure s’applique à tous les licenciements prononcés seulement depuis le 24 septembre 2017. Pour rappel, le barème a été validé par le Conseil constitutionnel (décision n°2018-761 du 21 Mars 2018). Il y a plusieurs explications possibles. Par contre, le succès grandissant des ruptures conventionnelles, que nous allons voir, pourrait être un des éléments influant.
Ruptures conventionnelles
On peut étudier d’autant mieux ce paramètre que la DARES a la gentillesse de publier mensuellement les données pertinentes autour de ce sujet. La feuille Excel téléchargeable contient deux onglets de données répertoriant les ruptures conventionnelles pour le personnel NON protégé: les données brutes mensuelles et les données corrigées des variations saisonnières. Les graphiques ci-dessous sont issues de ce second onglet.
En regardant les données statistiques DARES, on peut voir que le nombre de dossiers de demandes déposés (données non reprises dans le graphique ci-dessous) et les demandes homologuées sont en forte hausse (barres bleues). D’un autre côté, on voit également que le taux de refus (trait orange) par les organismes de vérification (Direccte/Dieccte) est de plus en plus faible. Je ne m’explique pas la soudaine hausse de refus (rapidement maitrisée) en fin 2017. Si elle était accompagnée d’une explosion proportionnée des demandes, on pourrait croire que beaucoup se sont précipités, en fin d’année, finalisant du coup mal leur dossier. Mais comme c’est seulement le taux de refus qui augmente, l’explication est probablement ailleurs.
Malheureusement, aucune donnée ne précise des catégories de motivation des refus. Ce serait intéressant de voir si cette baisse régulière du taux de refus tient à une meilleure approche des dossiers de la part des demandeurs (respect des délais, moins d’informations manquantes, …) ou que le libre consentement des parties et les éléments fondant l’accord du salarié (par exemple le montant de l’indemnité de la rupture conventionnelle, le respect du délai de rétractation…) est mieux constitué. Ou encore que les organismes vérificateurs aident mieux à corriger les éventuelles erreurs involontaires au moins en mettant à disposition des entreprises et des salarié(e)s des instructions de plus en plus claires.
Annuellement, cela donne la figure ci-dessous plus lisible. Je n’ai intentionnellement conservé que les années pleines (2008 et 2018 n’apparaissent donc pas) pour éviter tout biais de tendance.
Les Comité Social et Économique (CSE)
Il n’a échappé à personne que les ordonnances travail de fin 2017 ont donné jusqu’au 31 décembre 2019, au plus tard, aux entreprises pour mettre en place ce qui été appelé l’instance unique baptisée Comité Social et Économique (CSE). Pour mettre en place cette fusion des précédentes instances représentatives du personnel (CE, CHSCT, DP), chaque entreprise doit négocier des accords de mise en place des CSE.
Début septembre, la ministre du travail déclarait que 9 000 CSE avaient été mis en place en 2018 (YTD), appelés Comité d’entreprise unifiés, ce qui est une image assez juste, pour l’occasion par BFM. Dans de grands groupes français, des accords ont déjà été signés. Par exemple, Axa France, Total, la MAIF, Naval Group, Renault et Bouygues Telecom, ont sauté le pas selon l’article. Bizarrement, la récente étude que j’ai partagée il y a peu des accords obligatoirement déposés sur l’espace prévu ne m’a pas permis de détecter les 9 000 accords dont il est question. En fait, seuls une poignée semble actuellement déposés. On les trouve, naturellement en cherchant « CSE » ou « Comité Social ».
D’ailleurs en regardant spécifiquement les entreprises mentionnées par la ministre et les accords liés au CSE, on ne trouve rien (Axa, MAIF, Naval Group, Bouygues Télécom) ou des accords cadre a minima (mentionnant grosso modo le nombre de membres du c-CSE (CSE central) et le rattachement aux divers CSE d’établissements (Total) ou un accord transitoire (Renault) du fait le la complexité de la structure et du nombre des instances dans cette entreprise. A noter, par contre, que Bouygues Télécom, a enregistré un « vrai » accord sur lequel je reviendrai dans un autre article pour sa qualité. Bref, « un peu » confus tout ça.
Message privé à « Monsieur Légifrance » : s’il y a 9 000 accords (obligatoires…) à déverser et qu’il n’y a « que » 18 938 accords pour 2018 en tout dans la base le 26 novembre 2018, vous croyez pas que créer une rubrique (et des sous rubriques) consacrée aux CSE serait utile au lieu d’une rubrique fourre-tout comme « Droit syndical, IRP, expression des salariés » pour mieux identifier ce qui peut représenter 50% des accords à venir en 2018-2019? 🙏
Dans les PME de 20 à 50 salariés 584 accords ont été signés par des représentants du personnel. Muriel Pénicaud a également mentionné que 364 accords ont été conclus par consultation directe du personnel dans les PME employant moins de vingt personnes.
Je reviendrai donc sur le contenu des quelques accords de mise en place des CSE qui se trouvent sur Légifrance car il est intéressant de regarder ce que signent les partenaires sur des aspects qui intéressent le futur traitement du dialogue social sur la sécurité en entreprise en particulier.
Les Conseils d’Entreprise
Le Conseil d’Entreprise - qui se est une traduction littérale de "Betriebsrat"- est, lui, désormais une possibilité méconnue par beaucoup pour les entreprises française d’instaurer une forme de cogestion inspirée du modèle -théorique- en place en Allemagne. J’utilise ce « théorique » en relation en lien avec les scandales comme ceux de Siemens ou Wolkswagen. Ces cas ont révélé une situation plus complexe que ce qu’il n’y parait dans les relations sociales "exemplaires" allemandes. En tout cas ce système peut amener à des dérives certes exceptionnelles mais très peu reluisantes et un souvent oubliées par les germanophiles. Mais ce n'est pas le seul travers par expérience.
Ceci dit, en gros, le « Conseil d’Entreprise », en France, ça consiste à agréger de manière volontaire le rôle de négociation (autrement du ressort des délégués syndicaux) avec le rôle du CSE. En "contrepartie", si l'entreprise adopte cette option, l’accord de mise en place du Conseil d'Entreprise doit stipuler des sujets sur lesquels la Direction doit obtenir un avis "conforme" c’est-à-dire "favorable". C’est un changement crucial puisqu'à l’heure actuelle, la loi oblige « seulement » le recueil d'un avis qu’il soit positif ou négatif de la part du CE, CHSCT et du nouveau CSE (la CSSCT n'étant pas consultée, sauf accord). Il y a au moins un sujet obligatoire dans ce cas de la mise en place d’un Conseil d’Entreprise qui doit recueillir cet avis "conforme" : la formation.
Seulement deux entreprises, dont la Société Nouvelle Installations Electriques (SNIE, Ile-de-France, 460 salarié(e)s), ont créé un Conseil d’Entreprise. De façon intéressante, si on lit l’accord (disponible, lui, sur Légifrance), la SNIE a choisi de s'en tenir au minimum fixé par la loi concernant les obligations d'information-consultation par l'employeur des institutions représentatives du personnel, c’est-à-dire uniquement le vote sur le plan de formation de l'entreprise qui devra donc désormais recueillir, au sein de la SNIE un avis conforme du CSE pour pouvoir entrer en vigueur. Donc, deux adoptions en France et au moins une des deux est minimaliste. Un succès pour le moins mitigé de cette formule pour l’instant, donc. Ce n’est pas vraiment une surprise pour de (très) nombreuses raisons.
Nombre de représentants du personnel
Un autre constat est la diminution très nette du nombre de représentants du personnel qui passe de 36 000 à 24 000, soit une disparition de 33% des mandats lors de la mise en place de ces 9 000 CSE selon les chiffres du ministère.
Remarques
Les changements de règles introduits par les ordonnances travail sont très conséquents et cela se voit dans les statistiques ainsi que la nervosité ambiante. Ça n’a échappé à personne.
Cependant, je fais partie de ceux, en plus, qui pensent que les entreprises dont les responsables des relations sociales traitent ce sujet seulement sur le plan administratif vont vivre des moments difficiles à moyen terme.
Les constats concrets: moins d’instances, moins d’élus (un tiers en moyenne quand même) sont complétés un point d’interrogation fort sur la gestion des échanges avec les représentants sur la sécurité. Ceux-ci sont complétés par un aspect souvent négligé des futurs représentants de la Direction dans les CSE et la CSST (commission santé, sécurité au travail) en particulier. Nous verrons pourquoi plus en détail dans un autre article. Ce schéma d’instance représentative du personnel se révèlera-t-il finalement être une fausse bonne idée de simplification ?
Conclusions
On dit « il vaut mieux être optimiste et avoir tord que pessimiste et avoir raison ». Pour ma part, je préfère être réaliste et anticiper le pire pour préparer le meilleur. Sur ces sujets complexes, j’espère que les 9 000 entreprises ont fait un travail préparatoire, multidisciplinaire, solide et que celles qui n’ont pas encore réalisé l’exercice le feront aussi sérieusement que possible.
Malheureusement, à la lecture de certains accords, j’ai comme un doute… Nous verrons pourquoi une autre fois 😊.
Remerciements
Merci à @Romain Chiss (Associé fondateur du cabinet Vivant Chiss) qui a mentionné ces indicateurs lors d’un vibrant plaidoyer, argumenté et intéressant en faveur des Conseils d’Entreprise. Cette présentation a eu lieu le jeudi 22 novembre 2018, dans le cadre des 11ième "rencontres d'automne" DécidRH (organisé par AdesIDEESrh - DéciDRH, @Christophe Leparq et @Emilie GAUDIN). Merci à eux également.
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