La startup Bloom at work a publié le 27 septembre les résultats d’une enquête qui interpellent. Basée sur les réponses hebdomadaires de plus de 10 000 salarié(e)s cette publication fait le point sur les dernières tendances en matière « d’épanouissement au travail » et tire trois conclusions « qui prouvent que le bien-être au travail réserve, encore, quelques surprises » selon la startup. Regardons ensemble ces résultats 🤔.
Les périodes les plus et les moins stressantes au travail
La première conclusion indique que les salariés français ont globalement, selon ces données, un moral plus bas en septembre et novembre (expliqué par le fait que les vacances de fin d’années semblent lointaines selon Bloom at Work). A l’opposé, le moral est « au top » en mai et juste avant les congés d’été (expliqué, à son tour, par la proximité des congés).
La principale leçon de ce premier constat est probablement pour les responsables en charge des enquêtes au sein des entreprises. On pense au DUER, aux diagnostics périodiques « en profondeur » sur les Risques Psycho Sociaux, voire aux enquêtes sur la qualité des services tels que la restauration collective ou autres. Si on veut des résultats aussi positifs que possible on devrait réaliser les enquêtes en mai ou juillet-août (sous couvert de trouver du monde pour répondre) et éviter septembre et novembre, sauf si on veut les plus mauvais résultats possibles 😅.
Travailler en grande entreprise ne rend pas moins heureux que de travailler en startup.
C’est un résultat intéressant et encourageant pour les nombreuses personnes qui se dévouent pour améliorer la situation dans les grandes entreprises : Dirigeants, Responsables Sécurité, Responsables Santé, Managers, Acteurs de la Médecine du travail, Assistantes sociales, RH, Consultants, ...
C’est un résultat global qui cache néanmoins, d’après ce qui est mentionné, de grandes disparités dans le cas des startups (moins de 100 salarié(e)s). Les résultats sont plus homogènes pour les grandes entreprises (+ de 500 salarié(e)s).
"Le bien-être n’est pas forcément une question liée aux espaces de travail"
Le titre de cette troisième constatation (reprise de la publication elle-même) enfonce quand même un peu une porte ouverte pour toutes les personnes qui s’intéressent à la Qualité de Vie au Travail. Les espaces de travail sont une composante de la qualité de vie au travail, certes, mais pas le cœur de cette "philosophie". Selon la récente enquête du comptoir MM que nous avons partagé, c’est même seulement le cinquième sujet et uniquement pour un tiers des personnes interrogées.
« L’installation d’un baby-foot ou d’un palmier à la machine à café peut attendre. Ce que l’on conseille d’abord aux décideurs RH, c’est d’investir sur le développement de la créativité et de la fierté d’appartenance pour améliorer le bien-être de leurs collaborateurs » précise Charles de Fréminville (Co-fondateur et Dirigeant de Bloom at Work).
On peut être surpris par le grand écart de ce propos. Bien au-delà du « décideur RH », j’espère que peu de manager ou dirigeant responsable pensent que « le baby-foot » serait à prioriser par rapport au développement de la fierté d’appartenance ou la cohésion d’équipe, par exemple. Certes, c'est plus compliqué, mais... En fait, de mon point de vue, quasiment tout passe avant le baby-foot, pour faire simple. Le palmier faisant partie, effectivement, des rares choses qui peuvent passer encore après.
L’approche proposée ensuite sous le terme de « pyramide inversée » me pose question. Cette pyramide inversée pourrait faire penser à la Pyramide de Maslow, mais largement revisitée. Le rapport conclut « qu’il est primordial de s’attaquer rapidement aux sujets du haut de la pyramide et de construire un plan d’action pour satisfaire les besoins aspirationnels. » Ces « besoins aspirationnels » se trouvant en haut d’une pyramide dont la base est composée des « besoins primaires » très différents de ceux de que l'on trouve à la base de la pyramide de Maslow.
La pyramide dessinée dans l’article de Bloom at Work se présente ainsi et donc, il est proposé "d'attaquer" prioritairement le sommet :
Pour rappel, la pyramide de Maslow peut se représenter ainsi :
La pyramide de Maslow est un modèle simple voire simpliste, mais très utile. Ce modèle conceptualise que l’Homme passe correctement à l’étage suivant uniquement quand il a satisfait les exigences principales de l’étage précédent.
Ainsi, je reste sceptique d’apprendre que la Reconnaissance, qui est l’attente N°1 selon d’autres enquêtes (voir cet article et celui-ci pour approfondir) serait secondaire par rapport à la Fierté d’appartenance, Sens et alignement, Créativité et innovation au sein des entreprises. Tous ces sujets sont liés, mais les priorités des attentes, si elles sont individuelles, semblent se dessiner collectivement plutôt autour de l'Ambiance, la Reconnaissance (incluant la rémunération) et l' Équilibre vie pro/perso.
Conclusion
Je reste d’avis que si les besoins primaires (selon « Maslow », pas selon cette "pyramide inversée") ne sont pas remplis (insécurité de l’emploi, fortes iniquités, du harcèlement, un manque de discernement dans la reconnaissance, ...), on peut difficilement mettre en place un plan développement de l’innovation ou de fierté d’appartenance efficace. La crédibilité de l'approche de la Direction risque d'être mise à mal si l'interprétation des salarié(e)s est que l'entreprise s'intéresse à ce qu'ils considèrent comme futile plutot qu'à leurs réelles préoccupations. C'est pourquoi il est toujours bon de se reposer sur un diagnostic ciblé qui confirmera ou infirmera les priorités réellement attendues. Même si elles peuvent parfois déplaire, le premier courage est de les partager et faire ce qui est possible pour améliorer la situation.
Cela ne veut pas dire que les conclusions de Bloom at Work sont incorrectes, mais au-delà de l’intérêt qu'elles peuvent susciter, elles peuvent surprendre et demandent probablement un partage plus large des données et du cheminement de la réflexion qui aboutit à ces conclusions.
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