L’importance de la reconnaissance en entreprise

La reconnaissance est un besoin humain. L’animal social que nous sommes a besoin du regard des autres et de la reconnaissance qu'ils veulent bien nous donner. Être reconnu, c'est le meilleur moyen de booster son "estime de soi". Notre « logiciel interne » fonctionne ainsi, sauf quelques rares exceptions, peut-être. Il est intéressant de rappeler qu’un manque important de reconnaissance au travail multiplie par quatre le risque de vivre une détresse psychologique élevée et que des études récentes ont clairement montré que la reconnaissance est une des premières demandes ainsi que la chose le plus perfectible pour les salariés au sein des entreprises françaises. (#QVT #travail #BienEtre #SantéAuTravail #RPS #prévention #Management#Reconnaissance)

Ce besoin fondamental a été étudié en profondeur en particulier par Jean Pierre Brun dont c’est l’un des quatre axes de recherche. Outre la publication d’ouvrage récents (« Le pouvoir de la reconnaissance au travail », 30 fiches pratiques pour allier santé, engagement et performance Jean Pierre Brun, Christophe Laval chez Eyrolles), on peut trouver d’excellents résumés, guère plus anciens (ici, ici et ici par exemple) des quatre dimensions principales (personnes, efforts, résultats, compétence):

  • La reconnaissance existentielle : prendre le temps de dire simplement « bonjour » peut faire beaucoup de bien à tout le monde, ça peut être aussi simplement dans le regard, un authentique : « tu existes et je t’apprécie » lisible qui est un cadeau déjà en soi.

  • La reconnaissance de la pratique : tu as un comportement positif, en phase avec les valeurs de l’entreprise.

  • Reconnaissance de l’investissement : c’est l’effort que la personne met à atteindre le résultat, indépendamment du résultat lui-même. Un échec peut être essuyé par quelqu’un qui a fait tout ce qui était possible pour elle/lui. Ce n’est pas pareil que de faire le moindre effort.

  • La reconnaissance du résultat qui est souvent, elle, assez bien comprise avec des approches dédiées en définissant par exemple des objectifs type « SMART » (spécifique, mesurable, acceptable, réaliste, « timé »). C’est, de loin, sur ce quatrième axe que les entreprises se focalisent souvent en délaissant, malheureusement, les trois autres.

Certaines entreprises font cependant le maximum pour bien faire passer le message au sein de leurs organisations de l'importance de ce sujet qui est identifié aujourd'hui comme un des enjeux majeurs de Qualité de Vie au Travail.

Mais, au sein de l’entreprise, la reconnaissance ne va pas sans sincérité, discernement, équité ni même une certaine sobriété. C’est un des exercices les plus compliqués pour un manager, même pour les plus aguerris et sincères. La reconnaissance dépend de tellement de paramètres que réussir dans cette catégorie est déjà en soi un sacré défi.

L’un des soucis, indéniable, est que la reconnaissance est à la fois absolue et relative. Un des principes de base, est de discuter des choses qui ne vont pas en tête à tête et d’exprimer les reconnaissances positives de manière publique.

Mais même si on le fait correctement, l’exercice a ses limites. Par exemple, la distribution des augmentations de salaire ou des primes, le plan de carrière, les formations, l’entretien professionnel biennal obligatoire, … sont potentiellement des choses difficiles à communiquer en toute transparence. Une règle est cependant de se demander dans ces cas « si ces informations devaient devenir publiques, suis-je capable de les justifier honnêtement ? ». Je ne parle pas de chercher à convaincre le râleur ou la râleuse N°1 (le « Schtroumpf grognon ») de vos équipes, mais bien d’être confortable à expliquer vos choix à tous.Vous mettez alors en œuvre une reconnaissance à la fois absolue (sans référence au reste du monde) et relative (positionnement par rapport aux autres) qui est la plus difficile, mais aussi la plus juste.

Il y a plusieurs raisons à faire ce difficile exercice, même quand on peut s’en affranchir :

Vous êtes plus juste en vous imposant cette pression volontairement dans une situation de décision solitaire,

  • Vous éviterez peut-être plus facilement toute future accusation directe ou indirecte de discrimination voire, dans des cas extrêmes, de harcèlement,

  • Vous pouvez vous sentir plus solide pour discuter une demande insistante extérieure et non fondée de consentir une faveur pour une personne de vos équipes (ceux qui croient que ça n’existe pas n’ont jamais managés de grandes équipes incluant certains profils),

  • Et enfin, vous serez capable de vous sortir avec moins de dégâts en cas de fuite d’information (un document oublié sur l’imprimante, un RH maladroit, ...) ou si demain une autre règle de transparence est décrétée au sein de votre entreprise.

Dès que la reconnaissance est relative, elle crée, aux yeux de la personne concernée, un « référentiel de reconnaissance ». De ce fait, rentre en jeu le mot important, indissociable d’une reconnaissance éclairée : l’équité de traitement et d’évaluation. Et là, il faut faire très attention.



L'équité en reconnaissance, c'est la capacité de doser la reconnaissance, quelle que soit sa nature, en fonction de la performance (efforts [moyens] et/ou résultats) des actrices et acteurs de l'entreprise.

En matière de reconnaissance, qu’elle soit publique ou privée, il faut de l'équité.

Les enquêtes montrent clairement que les salarié(e)s ressentent généralement un manque de reconnaissance. Il y a d’abord ceux qui voudraient qu’on les reconnaisse pour tout et pour rien. C’est une population exigeante et difficile à gérer, mais intéressons-nous plutôt à la vaste majorité qui demande seulement une « juste » reconnaissance. On pourra dire qu'ils et elles se trouvent dans un état de manque de reconnaissance ou sont en état d'"hypo-reconnaissance".



Si l’entreprise prend le sujet de la reconnaissance à bras le corps, il sera probablement fait un état des lieux, plus ou moins formel et les résultats confirmeront combien la reconnaissance est importante à la motivation, au moral et à la qualité de vie au travail dans l'entreprise. Un consultant pourra expliquer le mécanisme physiologique de la reconnaissance. Il parlera peut-être un peu de chimie, de sérotonine, de "circuit de la récompense". Quoiqu'il en soit, il insistera sur le fait que les succès, même petits, doivent être célébrés... C'est parfaitement juste, mais la fin de la phrase est souvent mal entendue ... "de manière équitable et proportionnée."

Car le danger est que l'entreprise passe dans un mode opposé, tout aussi dangereux que le premier : c'est le règne de l'"hyper-reconnaissance". On commence à faire des pots, distribuer des « trophées », pour tout et pour rien. C'est même la course pour en faire le plus possible, puisqu'il faut reconnaitre toutes les contributions.

Certes, au début l'"hyper-reconnaissance" est agréable parce qu'on multiplie les pots, les discours, les prix d'excellence, les grigris qu'on aligne sur les bureaux, plus rarement les primes, même si ça arrive aussi. Mais au bout d'un moment, quand on réalise que tout le monde a les mêmes grigris sur son bureau, on ne voit plus en quoi c’est une reconnaissance relative... A moyen terme, il finit par y avoir peu de différences de ressenti par les salarié(e)s entre une situation d'"hypo-reconnaissance" et une situation d'"hyper-reconnaissance".

Il faut donc bien faire attention à ne pas passer d’un état à l’autre par un effet de balancier cher à ceux qui choisissent la lettre et pas l’esprit. Il est aussi important d’être vigilant afin que les managers de l’entreprise n’ouvrent pas un « beauty contest » sur celui/celle qui a les plus beaux gestes reconnaissance. Tout cela demande de la clarté et de l’exemplarité ainsi, probablement, qu’accompagnement et formations. Une compréhension des bases de l’intelligence émotionnelle, et du temps sont aussi des atouts. Il est bon d’accepter également des erreurs dans ces exercices d’équilibristes, tout en faisant attention que ces erreurs ne deviennent pas la règle par un « laisser faire » car reconnaitre, c’est aussi dire ce qui ne va pas.


Un bon équilibre de reconnaissance adaptée à chacun ou aux équipes reste un défi et un équilibre instable. Mais réussir dans les exercices d’excellence c’est aussi ce qui fait le charme d’être un(e) leader ou un(e) manager 🧗‍♀️ 🧗.


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