Nous avons participé le 8 février 2019 à la table ronde organisée par les étudiants du Master 2 Expertise et Intervention sur l'Emploi et les Ressources Humaines (EITERH) autour du thème du #télétravail.
Le but de cette table ronde était de partager avec les participants et la salle afin de répondre aux questions qui se posent autour du télétravail. Les objectifs étaient de mieux comprendre ce mode de travail, de montrer les avantages et inconvénients de cette pratique et de montrer l'impact sur le management ainsi que sur la « qualité de vie au travail » (#QVT) au sein de l'entreprise.
Cette rencontre a été l'occasion de partager, entre personnes d'horizons divers, leurs connaissances et les expériences pratiques de télétravail. En tant que télétravailleurs eux-mêmes, manageant des salariés en télétravail, en tant qu'expert, ou tout à la fois, amenant une expérience de grandes entreprises ou de petites structures agiles, chacun a débattu des opportunités et écueils que le télétravail peut présenter .
Après une introduction et un historique législatif rapide, les intervenants ont pris la parole sur des thèmes aussi variés que:
Quelle est l’ampleur de cette forme d’emploi dans les entreprises ?
Combien de personnes sont concernées par le télétravail dans l’entreprise ?
Quel est le public concerné (population/démographie) et quels profils d’emplois.
Historique du télétravail en entreprise.
Quels sont les objectifs, les motifs conduisant à la mise en place du télétravail ?
Comment les entreprises mettent-elles en place le télétravail dans l'entreprise ?
Les entreprises mettent-elles en place une organisation clairement définie (jours, amplitude horaire, lieux, fournitures de matériel...) ou informelle ?
Quels sont les salariés et les types d'emplois concernés ?
Comment gérer le management à distance de l’équipe ?
Quelles conséquences, retombées directes, indirectes pour l’employeur et le salarié ? (gain de performance, valorisation de la marque employeur...?)
QVT : Le télétravail est il une réponse aux contraintes du travail en entreprise (#RPS)?
À quelle fréquence effective pratique-t-on le télétravail ? Le travail est-il plus intensif en télétravail ...?
Le télétravail est-il une menace pour l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle ? Le télétravail permet-il de mieux gérer sa vie de famille ?
Le télétravail est-il source d’isolement ?
Quel accompagnement pour les risques psychosociaux (RPS) pour les télétravailleurs ?
Le télétravail est-il une bonne chose en termes de QVT ? La manière dont il est mis en œuvre a-t-elle une influence sur ses résultats ?
Comment améliorer le télétravail ? Quels axes d’amélioration ?
Quelles sont les réserves qu'émettent les acteurs ?
Avec les questions de la salle, les échanges ont duré près de 2h30.
Le panel, composé de profils complémentaires a montré que l'historique des entreprises, les besoins, la taille, la culture, le profil du Dirigeant sont autant de facteurs qui mène à une approche, un vécu et des formes de télétravail différentes.
Évolution technologique et formation
L'évolution technologique que nous avons vécu ces dernières années ouvrent une voie royale à un télétravail de qualité. Cependant, nous avons insisté sur le fait que l'entreprise doit disposer de ces technologies et les mettre à la disposition de ses salariés, certes, mais que tous les salariés ne sont pas forcément rompus à l'utilisation de ces outils, ni même confortables avec les outils de travail à distance. Simplification et formations sont donc indispensables afin de ne pas créer des "laissés pour compte du numérique".
On notera sur ce point un fil conducteur important de nos échanges: le télétravail est un catalyseur de bonnes pratiques (à condition que l'entreprise comprenne l'importance de cette opportunité).
Sans télétravail, l'entreprise a bien sûr intérêt à former un salarié pour qu'il soit performant dans son utilisation des outils numériques s'il y a des besoins. Mais le télétravail est une motivation supplémentaire intéressante. Ce mode de travail permet aussi une mise en œuvre pratique et valorisation immédiate de ce qui a été appris. L'entreprise, les salariés, les managers peuvent ainsi rentrer dans une situation relativement rare "gagnant-gagnant-gagnant".
Management du télétravail
Ce constat est bien sûr extensible au management: faire confiance, la capacité de travailler en autonomie ne se décrète pas. Mais développer ces qualités managériales pour les besoins de l'entreprise ou pour les besoins d'un télétravail performant est-ce vraiment si différent ?
Développer des techniques de management bienveillantes, faire comprendre à chacun des acteurs qu'il doit se prendre en main est capital, mais pas seulement pour le télétravail, pour le travail tout court aussi.
Chacun, autour de la table, a insisté sur l'absolue nécessité d'une relation de confiance entre l'entreprise, le manager et le télétravailleur pour parvenir à un télétravail productif, serein, porteur de bien-être. Le fait de ne pas être au sein de l'entreprise, avec son manager ou ses collègues, crée une situation appréciée d'autonomie et de libertés supplémentaires. Mais cela ne veut pas dire qu'on peut faire ce qu'on veut en tantg que télétravailleur pour autant... On peut, bien sûr, mettre la musique à fond ou travailler en survêtement, ce que l'on fait rarement au bureau... Mais le télétravail impose, de fait, une culture du résultat.
Toutes les entreprises, les managers, les salariés ne sont pas forcément préparés à cette situation: autonomie, solidarité, confiance, imposent finalement que l'on accepte une situation qui ressemble à "travailler pour soi". Quand on est dans un environnement dynamique, porteur, c'est assez facile. Mais quand ce n'est pas le cas, l'entreprise ne doit pas rêver que le télétravail, sans dynamisation de la culture interne et des pratiques de management, va, d'un coup de baguette magique créer les conditions d'une entreprise agile et souple. Bien au contraire ! La préparation et l'accompagnement, l'évolution de la culture est alors un préalable à la bonne mise en pratique du télétravail.
Le télétravail, c'est simple ou c'est compliqué ?
Il n'y a pas plus simple que le télétravail car tout le monde sait télétravailler et a déjà télétravaillé dans sa vie: quand nous sommes étudiants, nous allons à l'école et nous avons des devoirs à faire à la maison. Ce travail pourrait être fait à l'école, mais on le fait chez soi.
De même qu'à cette époque de notre vie, il reste important d'aimer un minimum le travail que l'on fait et la manière dont on le fait (mais pas trop non plus ...) pour que le télétravail soit un épanouissement.
Il n'y a pas plus compliqué que le télétravail car nous ne sommes plus à l'école ou en train de mener nos études, les relations ne sont plus les mêmes, les conditions de travail en entreprise et au lycée sont très différentes. Le télétravail ne peut se réaliser de manière satisfaisante pour tous que si l'entreprise considère ce sujet comme une brique des relations humaines au sein de l'entreprise avec les précautions indispensables. La politique senior, handicap, les styles de management, les documents obligatoire (règlement intérieur, DUER, ...), les relations entre collègues, ... tout est à prendre en considération, mais avec une chance immanquable de le faire positivement, et non sur la défensive.
Le télétravail est très bénéfique pour les entreprises qui le mettent en place en considérant l'ensemble des opportunités, qui identifie et adresse clairement les écueils. Pour les petites entreprises, startup, c'est devenu aujourd'hui un incontournable. Pour les entreprises plus "matures", de taille moyenne ou importante, le télétravail peut être un tremplin vers des pratiques modernes et agiles. Ce mode de fonctionnement est apte à motiver tous les acteurs positivement autour d'un projet porteur.
Télétravail, RPS, et QVT
En terme de risques psychosociaux, le télétravail peut favoriser un meilleur équilibre entre les stresseurs et les ressources du télétravailleur. Cependant, chacun doit avoir conscience que ce n'est pas, là non plus, une solution miracle. Dans certains cas, le télétravail régulier peut même aggraver une situation personnelle quand il s'agit, par exemple de fuir un collectif ou d'éviter un manager qu'on ne supporte plus. Chaque cas est spécifique et il faut au moins faire une analyse de la situation d'entreprise.
En fonction de la taille, de la culture, de la situation et des profils des managers et des managés, les risques vont être différents. Il est fortement souhaitable d'analyser ces risques et de les prévenir. Ce qui est certain c'est que le télétravail crée une nouvelle situation de travail, et donc expose le télétravailleur à de nouveaux risques tout en diminuant potentiellement d'autres que ce soit en santé mentale ou physique.
Pour ce qui est de la Qualité de vie au travail, le télétravail peut être, à nouveau, un splendide support à une politique ambitieuse. Il peut permettre de générer de nombreuses satisfactions pour peu qu'on prenne de la hauteur dans son traitement.
Conclusions
Voici donc un simple aperçu de quelques thèmes abordés lors de ces échanges. Beaucoup d'autres sujets ont été abordés avec d'excellentes questions de la part des participants dans la salle.
Merci à tous
Gilbert Emeric
Merci aux quatre organisateurs en Master 2 RH qui ont préparé de manière très professionnelle cet évènement de partage d'expériences : Essia Ouaret, Marine RIZZO, Léa Guilhon et Thibaut BOURGON.
Merci à Charlotte Morel, Lucas Bonnard, et Florent Lacoche pour des échanges très constructifs et riches.
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