Nouvelles instances représentatives du Personnel : des articulations pas si simples

Nous avons vu dans un post précédent que les « ordonnances travail » de septembre 2017 ont des conséquences directes importantes sur les relations sociales au sein des entreprises. Parmi d'autres, on peut citer deux faits: moins d’instances et moins d’élus. Est-ce un bien ou un mal ? L’avenir le dira.

Sans rentrer dans les détails de seuils, nombres, etc. on trouve dans les établissements des grandes entreprises trois Instances Représentatives du Personnel (IRP pour les intimes) : Le Comité d’entreprise (CE), le Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT), les Délégués du Personnel (DP). Chacune de ces instances a des prérogatives spécifiques.

Dans la nouvelle configuration qui devra obligatoirement être en place d’ici le 31 décembre 2019, ces trois IRP disparaissent au profit du Comité Social et Économique (CSE) qui recueille la totalité des prérogatives des trois instances précédentes.

Notablement, une fois cette concentration des rôles décidée, le législateur a rajouté au dernier moment une commission obligatoire si plus de 300 salarié(e)s sont rattachés à établissement ou que l'employeur expose potentiellement les salarié(e)s à des risques importants (voir code du travail Article L2315-36 pour les termes exacts). C'est la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT).


Le texte de loi précise les choses concernant cette commission, mais on retiendra :

Le rôle de cette commission (qui a été elle aussi corrigée au dernier moment) : « La Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail » (article L.2315-38 du code du travail) ;Et le fait que les membres de cette commission sont forcément des élus (suppléants ou titulaires) du CSE. Rien que cette mesure est un changement conséquent, car bien ou mal à nouveau, les CHSCT pouvaient être composés, en partie au moins, via l’élection au suffrage indirect, d’employés non membres du CE ou des DP, que les sujets santé et sécurité intéressaient authentiquement. Ce qui en faisait des partenaires œuvrant de manière pragmatique dans de nombreux cas. Même s'il faut dire que cette instance s'est politisée dans les entreprises qui ont subi de nombreuses réorganisations depuis les 10-15 dernières années.

Il y a donc délégation entre le CSE et la CSSCT. Cela pose deux questions :

Qu'est-ce que les trois profils d'acteurs (Élus CSE et participants à la CSSCT, Élus CSE et non participants à la CSSCT, et Direction) mettent exactement derrière ce mot « délégation »? La délégation est, certes, le fait de confier une tâche à une autre personne, mais celle-ci ne désengage pas le délégant de sa responsabilité et non plus d'un contrôle. Comment cela sera-t-il géré dans les faits?Il semblerait important également d'arriver à un consensus sur le contour du "tout ou partie" dans l'accord de mise en place de la CSSCT. Comme outre la Santé et la Sécurité, les "Conditions de Travail" sont un concept très large, même le "tout" est à définir si l'entreprise penche pour cette formule. Nous verrons que peu d'entreprises éclaircissent ce point dans l'accord de mise en place de la CSSCT. La plupart se contentent de reprendre les termes de la loi.

Ceci dit, la vision du législateur est que, quelle que soit la configuration, le CSE est la seule instance de référence concernant la santé et la sécurité : c’est la seule habilitée à être consultée. La totalité des membres du CSE doivent également suivre la formation obligatoire en santé et sécurité, marquant clairement ainsi où se passent les choses. Donc, la CSSCT est définie comme, au mieux, une pâle copie de CHSCT. Ce qui ne veut pas dire que l'on ne peut pas préparer le terrain du CSE en CSSCT, bien entendu. Quelques entreprises l'ont bien compris et rédigent leurs accords dans ce sens, nous le verrons.

Avec l’imprécision de certains articles de la loi, les points délicats à gérer ou à préciser dans l'accord de mise en place sont multiples. Cependant, une des délicatesses de cette nouvelle configuration ne concerne pas l’interprétation de la loi, ni la gestion des élus, mais aussi un sujet rarement abordé en entreprise : les rôles et l’articulation des acteurs censés défendre la position de la Direction dans ces instances.

En effet, dans les grandes entreprises, les Dirigeants ou hauts responsables président rarement les instances eux(elles)-mêmes. Faute de temps, « participer aux instances » peut se limiter aux réunions de lancement des restructurations. Les « relations sociales » sont donc aussi « les relations entre représentants de la Direction ». De plus, ceux-ci sont des femmes et des hommes qui peuvent servir principalement de « punching balls » aux représentants du personnel… Comme la nouvelle configuration risque de créer incompréhension et tensions, leur situation risque d'être encore plus délicate qu'auparavant. Que toutes ces personnes soient rattachées au pôle RH ou pas, consolider les représentants de la Direction et animer les interfaces entre ces personnes va devenir incontournable pour les entreprises n'ayant pas déjà identifié ce point comme crucial.

Voyons quelques-unes des questions et écueils potentiels (liste non exhaustive) que l’on peut identifier dans ce nouveau paysage.



Questions et remarques

Variété des compétences et rôle des présidents d'instances

Le premier constat est l’élargissement conséquent des compétences et de la pluridisciplinarité désormais exigée des participants permanents au CSE, en plus du nombre de réunions à assurer, pour peu que l'entreprise se restructure.

Cela impacte donc directement le positionnement du président de CSE qui devra revêtir le costume de décideur(se) sur des sujets à fortes conséquences pénales potentielles (et plus "simplement" les menaces de se retrouver avec un délit d’entrave).

Certains ex-présidents de CE, appelés à présider un CSE par un effet de « copier-coller » n’ont souvent pas d'affinité avec les sujets liés à la santé et la sécurité. Selon les entreprises, il y a même des présidents de CE qui sous-estiment les rôles de présidents de CHSCT (quand c'est deux personnes différentes) au point de penser que cette fonction est honorifique.

Au moins trois situations sont THÉORIQUEMENT possibles pour l'articulation CSE-CSSCT :

Première situation: délégation effective, réelle, de tous les sujets Santé, Sécurité et Conditions de Travail vers la CSSCT et cette délégation est respectée par tous (Élus CSE et participants à la CSSCT, Élus CSE et non participants à la CSSCT, et Direction). Bref, les sujets de la CSSCT ne sont quasi pas abordés en CSE qui respecte la délégation au point de ne pas trop la contrôler. Pour que cette configuration tienne, il faudra une conjonction rare et une grande maturité à la fois des élus et des représentants de la Direction. Si vous y parvenez, bravo! Il faudra quand même que le couple de présidents soit bien complémentaire, à la hauteur au niveau charisme, et communique parfaitement pour gérer le fait que c'est malgré tout le CSE qui vote et qui demande de recourir aux expertises. Improbable, surtout que la loi ne dispense pas le CSE des quatre réunions obligatoires par an sur les sujets sécurité s'il existe une CSSCT. Ces séances seront probablement l'occasion pour les Élus CSE et non participants à la CSSCT de faire éventuellement entendre leurs différences. Nous verrons que certaines entreprises semblent, malgré les difficultés intrinsèques, tenter cette option.La présidence du CSE a (ou acquiert) la connaissance des sujets Santé et Sécurité et comprend les implications de ces thématiques. La présidence de CSE peut alors être aussi cumulée avec celle de CSSCT, ce qui représente une charge de travail minimum de quatre réunions supplémentaires. Au sein de cette solution deux extrêmes possibles: on développe le rôle de la CSSCT ou on le limite au maximum (par exemple reconnaitre que la commission est obligatoire, mais ne sert qu'à des travaux préparatoires). Dans ce second cas, si la présidence de la CSSCT est assurée par une autre personne, cette seconde personne aura un rôle minimal d'animateur de réunion des CSSCT puisque tout se passe en CSE. Cette formule et ces deux options sont actuellement les plus représentés dans les accords disponibles, comme nous le verrons.Troisième situation: la présidence de CSE se dégage des sujets de santé et de sécurité lors des débats en CSE. Le président du CSE laisse, de fait, le président de la CSSCT "prendre la main" en CSE sur les sujets santé et sécurité. C'est une forme de "double présidence" (dont l'une est spécialisée en santé, sécurité et conditions de travail) du CSE. Cette configuration crée des doublons entre la CSSCT et le CSE pour le président de la CSSCT. Cette configuration demandera également un président de CSE qui respecte les décisions prises sous ses yeux concernant la santé et la sécurité par le président de CSSCT. De la vraie délégation "en live", donc. Le couple a, là aussi, intérêt à bien s'entendre et se comprendre.

Bien sûr, en filigrane, la question de la délégation de pouvoir se profile de manière encore plus complexe qu’auparavant. C’est un autre sujet, lui aussi très complexe, dans les grandes entreprises, que nous ne traiterons ailleurs car il risque d'encore se complexifier dans le futur. C'est d'ailleurs un point sur lequel un Dirigeant éclairé devrait se pencher avant tout autre sujet, sauf si sa passion est de vivre dangereusement.


Évolution du périmètre d’intervention CHSCT comparé au CSE

Il n'a échappé à personne que le périmètre d’interventions ne sont pas les mêmes entre le CSE et les anciennes missions du CHSCT en matière de santé et de sécurité. Certaines missions vont plus loin qu’auparavant. Le comprendre et le gérer en amont est tout aussi important.

Un point marquant est le traitement de la pierre angulaire de la politique de prévention des risques : le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER). Désormais, "le CSE procède à l’analyse des risques professionnels" (Article L2312-9). Voila une phrase simple qui risque d’amener de très nombreuses interprétations. Dans la configuration « CHSCT », c’était une prérogative de l’employeur de réaliser cette étude à travers l’établissement du DUER. L’Article R4121-1 di(sai)t « L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3... » et Article R4121-4 « Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, … ». La nouvelle formule introduit une ambiguïté, à minimum, sur cette responsabilité importante de l'employeur.

On notera aussi que le législateur imprime une forte connotation de prévention des Risques PsychoSociaux pour le CSE (Article L2312-9), puisque le texte mentionne que le CSE peut « proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes» et que tout refus de l’employeur doit être motivé. Déjà que dans nombreux CHSCT la sécurité physique n'intéressait plus personne, mettant en danger des acquis cruciaux, ce texte risque de renforcer ce travers. Ardant défenseur de la santé mentale, je reste tout aussi hostile aux effets de balancier (je ne dit pas "mode" car la santé mentale est bien entendu un sujet de fond) dont souffrent les entreprises en permanence.

Il faut mentionner à ce stade également la loi dite « Avenir professionnel » (et ici) qui impose la nomination d’un référent harcèlement sexuel et comportement sexiste (mais bizarrement pas harcèlement moral). Ce référent est membre du CSE et pas obligatoirement membre de la CSSCT quand elle existe, ce qui en dit long à nouveau sur la délégation réelle entre le CSE et le CSSCT. Il semblerait constructif cependant que les partenaires sociaux s’entendent sur le fait que ce rôle échoit à un (ou "une", serait encore plus symbolique) membre de la CSSCT. Si ce n'est pas le cas, il serait du coup logique d'exclure le sujet des harcèlements du périmètre de la CSSCT, puisque le référent en question n'y sera pas... On notera au passage l’importance donnée à ce rôle de référent puisque son existence apparait dorénavant dans l’Article L2314-1 qui définit la composition même du CSE.

D’autres périmètres sont plus restrictifs où n'existent plus: une des missions du CHSCT qui était de veiller à l’observation des prescriptions légales, par exemple, disparait purement et simplement de la loi.

Un autre changement notable, que tout le monde a identifié, est que le CHSCT avait une qualité de personne morale (civile et juridique). Ce n'est pas le cas de la CSSCT.


Et s’il y a plusieurs établissements ?

Le fait d’imposer une CSSCT comme commission obligatoire crée automatiquement à côté des CSSCT-E (CSSCT d’établissement) dépendants des CSE-E (CSE d’établissement) une CSSCT-C (CSSCT centrale pour les regroupements d’établissements) dépendant du CSE-C. Donc, cette loi impose à toutes les entreprises qui ne l’avaient pas fait l’instauration un ersatz de i-CHSCT (ou c-CHSCT).

Là aussi, pour les entreprises qui ne s'y préparent pas, cette nouvelle instance donnera au mieux quatre réunions annuelles supplémentaires, au pire un gros mal de tête pour articuler les prérogatives et la gestion. Définir l'articulation dans l'accord de mise en place semble une sage précaution pour la Direction et les élus. Nous verrons que certains choisissent l'option d'ignorer l'obligation de mettre en place une CSSCT-C en gardant toutes les prérogatives du CSE-C au niveau du CSE-C. Je ne suis pas avocat, mais je trouve ce choix juridiquement risqué, j'avoue.


Conclusion

De nombreuses options et questions donc. Des tendances et réponses partielles peuvent être trouvées dans les négociations des accords de mise en place de la CSSCT, adaptés aux situations spécifiques de l’entreprise. Les équilibres sont également à trouver entre les acteurs « Direction » encore plus que dans "l'ancienne configuration" des instances. Ce dernier aspect ne se trouve pas dans les accords, bien entendu. Cependant, les dirigeants devraient avoir conscience qu'ils doivent donner des directives claires (et jeter un coup d’œil à leurs délégations) s'ils veulent éviter quelques coups de poignards dans le dos et quelques cadavres dans les placards, conséquences d'une configuration mal choisie, mal définie ou simplement mal respectée pour les représenter.

Quoiqu'il en soit, cette phase de transition dans l'entreprise est délicate. Coté Direction il est crucial de ne pas se limiter à une politique du genre " le CSE est un super-CE et la CSSCT c'est l'ancien CHSCT". En plus, si tu veux, je mets en place des Représentants de Proximité (RP), c'est comme les anciens DP. On est pas obligés, mais ça fera plaisir aux élus."



Il y a une part de vrai là-dedans, mais comme Michel Audiard le faisait dire à Paul Volfoni, (Jean Lefebvre) dans Les Tontons Flingueurs "Vous avez beau dire... Y-a pas seulement que de la pomme... Y a aut' chose... Ce serait pas des fois de la betterave ?"

Il est important de challenger fortement toute personne qui serait tentée de simplifier à l’extrême les conséquences de cette évolution majeure et dont les conséquences sont multiples. Pour la Direction, c'est l'occasion remettre les choses à plat et de s'investir dans une réflexion en amont de toute négociation, en mode projet. L’objectif est de prendre les meilleures décisions possibles et d'installer durablement une gestion des instances en bonne intelligence ne serait-ce qu'entre les acteurs de la Direction. La Direction pourra alors espérer avoir des négociations fructueuses avec les représentants des salariés en mettant à profit mutuel les nombreux espaces de liberté que la loi laisse aux accords d'entreprise.


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